القيم التنظيمية وعالقتها باالنغماس الىظيفي

Transcript

1 جامعة األزىر غزة ػ بدح ا ذساعبد ا ؼ ١ ب ا جذش ا ؼ و ١ خ االلزصبد ا ؼ اإلداس ٠ خ لغ إداسح األػ بي القيم التنظيمية وعالقتها ب الىظيفي " د ارسة ميدانية عمى موظفي البنوك اإلسالمية-قطاع غزة " Organizational values and their relationship with job involvement "A study on the Islamic banks employees-gaza strip" الباحث إعداد ارفع يوسف الوحيدي إش ارف الدكتورة/ نياية عبد اليادي التمبا ين الدكتور/ محمد جودت فارس أستاذ إدارة االعمال المشارك أستاذ إدارة االعمال المساعد الرسالة ىذه قدمت استكماال لمتطمبات الحصول عمى درجة الماجستير في إدارة األعمال 2013 م 1434 ى

2 أ

3 بسم اهلل الرمحن الرحيم " وكان " فضل الله عليك عظيما صدق اهلل العظيم سورة النساء :113 ة

4 إىداء إلى والدي العزيزين حفظيما اهلل... إلى زوجتي و أوالدي " يوسف ويامن" الغاليين... إلى إخوتي وأخواتي األع ازء... إلى كل أصدقائي و أحبائي... ط

5 شكر وتقدير بس اهلل الرحمف الرحي كالحمد هلل رب العالميف الذم ىدانا إلى ىذا كما كنا لنيتدم لكال نشكره عمى نعمو التي أنع بيا عمينا كالصبلة كالسبل عمى محمد كآلو كصحبو كمف تبعو إلى يك الديف أما بعد... ككما ىدانا اهلل أشرؼ المرسميف خات النبييف سيدنا أكصانا رسكلنا الكري عميو الصبلة كالسبل بقكلو " مف ال يشكر الناس ال يشكر اهلل" فانو تكجب عمى الباحث بالذكر الدكتكرة: تكجيو كارشاد طيمة فترة ك ك يقد شكره كتقديره إلى كؿ مف مد يد العكف كالمساعدة طكاؿ فترة الد ارسة كيخص نياية عبد اليادي التمبا ين المشرؼ الرئيس عمى ىذه الرسالة لما قدمتو لمباحث مف إعداد ىذه الرسالة ج ازىا اهلل كؿ الخير كليا كؿ معاني االحت ار كالتقدير. كما كيتقد الباحث بخالص الشكر كالتقدير كالعرفاف لحضرة الدكتكر: محمد جودت فارس عمى ىذه الرسالة كالذم كاف لمساىمتو الدكر األكبر كالفعاؿ في إخ ارج ىذه الرسالة إلى النكر مف خبلؿ جيده المتكاصؿ كتكجيياتو المستمرة. أتقد بعظي الثناء لمدكتكر: وائل ثابت عمى تشريفو لي كمناقش داخمي كالشكر الجزيؿ المشرؼ لمدكتكر: سامي أبو الروس عمى تشريفو لي كمناقش خارجي. كما كأتقد بخالص الشكر كالتقدير لمصرح التعميمي الشامخ في سماء الكطف.. جامعة األزىر ممثمةن في عمادة الد ارسات العميا كالبحث العممي كأخص بالذكر: الدكتكر مؤمف الحنجكرم مساعد عميد الد ارسات العميا كالبحث العممي ككبلن مف األستاذ/ عماد ثابت كاألستاذ/ عكض ابك حما كأعضاء الييئة التدريسية بقس إدارة األعماؿ بالجامعة بجزيؿ الشكر أتقد المعالجة اإلحصائية عمى ما قدمكه لي مف مساعدة. لكؿ مف الدكتكر/ شادم التمباني كاألستاذ/ حات الح ارزيف عمى دكرىما لمبيانات كتكجيياتيما الد ارسة العزيز: االستاذ/ باسؿ محمد. أجؿ مف نجاح كاخ ارج ىذه الرسالة إلى النكر كأتقد بخالص الشكر كالتقدير لمدكتكر الفاضؿ/ أحمد الكحيدم عمى تدقيقو المغكم لمرسالة أتقد بخالص الشكر كالتقدير لكؿ مف األستاذ/ حاز خضر مدير البنؾ اإلسبلمي كاألستاذ/ أيمف الخالدم م ارقب فركع البنؾ اإلسبلمي العربي عمى المساعدة في تكزيع كجمعيا. في عممية ككذلؾ زميؿ كال يفكتني الفمسطيني بغزة أداة الد ارسة ومع خالص الشكر والتقدير لكل من ساىم من قريب أو بعيد في انجاح ىذه الرسالة. د

6 ممخص الد ارسة ىدفت ىذه الد ارسة إلى التعرؼ عمى العبلقة بيف القي التنظيمية ك الكظيفي لدل مكظفي البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة. كاعتمد الباحث المنيج الكصفي التحميمي في كصؼ الظاىرة كتفسيرىا كت استخدا االستبانة كأداة لمد ارسة الستطبلع آ ارء عينة الد ارسة كالمككنة مف جميع المكظفيف اإلدارييف العامميف في البنكؾ اإلسبلمية- قطاع غزة محكر كاف حيث القي التنظيمية لفر انسيس ك ككدككؾ بمجاالتو األربعة" إدارة المنظمة إدارة الميمة إدارة العبلقات إدارة البيئة" كمحكر الكظيفي لمكداؿ كقد ت ككيجنر استخدا طريقة المسح الشامؿ في الد ارسة كتكزيع عدد) 101 ( بحيث بمغ استبانة عدد االستبانات المستردة )80( بنسبة مقدارىا )%79(. استبانة كقد أظيرت الد ارسة نتائج أىميا: كجكد عبلقة طردية بيف القي التنظيمية ك كفأ الكظيفي درجة ممارسة القي التنظيمية لدل مكظفي البنكؾ اإلسبلمية إيجابية كبدرحة مرتفعة كجاء ترتيب مجاالت القي التنظيمية تنازليان عمى التكالي" إدارة البئية إدارة الميمة إدارة العبلقات إدارة المنظمة" كأنو ال يكجد فركؽ ذات داللة درجة ممارسة في إحصائية القي التنظيمية لدل مكظفي البنكؾ اإلسبلمية كفقان لممتغي ارت الكظيفية كالشخصية. كأظيرت النتائج مكظفي البنكؾ اإلسبلمية منغمسكف جدان في كظائفي فركؽ ذات كأنو يكجد في مستكل إحصائية داللة الكظيفي لدل مكظفي البنكؾ اإلسبلمية لمتغير الحالة كفقان االجتماعية كذلؾ لصالح المتزكجيف مني. كما قدمت الد ارسة مجمكعة مف التكصيات أىميا: ضركرة تعزيز القي اإليجابية لدل مكظفي البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة كالحرص عمى تييئة مناخ مناسب لممكظفيف يساى في زيادة مستكل الكظيفي لديي كاج ارء المزيد مف الد ارسات حكؿ كؿ مف القي التنظيمية ك الكظيفي بأساليب كطرؽ إحصائية مختمفة.

7 ABSTRACT The aim of this study is to identify the relationship between the organizational values and job involvement of the employees of Islamic Banks in Gaza Strip. The researcher accredited the analytical description method in describing the phenomenon and its interpretation. The questionnaire has been used as a tool for study to explore opinions of the study sample which consists of all employees and administrators working in Islamic Banks Gaza Strip where the axis of organizational values of Francis and Woodcock in its four spheres : organization management, task management,relation management and environment management and axis of job involvement of Lodhal and Kejner.Method of comprehensive survey has been used in the study and distribution of (101) questionnaires where number of retrieved questionnaires amounted (80) with a rate of (%79). The study showed results most important of which are: Existence of expulsion relationship between organizational values and job involvement. The degree of practicing organizational values with employees of Islamic Banks was positive with high level. The order of the fields of organizational values came to declination successively, "environment management, task management, relation management,organizational management ", and that there are no differences with statistical indication in the degree of practicing organizational values with the employees of Islamic Banks according to personal and functional alterations. Results showed that the employees of Islamic Banks are extremely involved in their jobs and that there are no differences of statistical indication in the level of the job involvement with the employees of Islamic Banks according to change of social case for the benefit of the maries persons. Study also presented a group of recommendations most important of which are: Necessity to strengthen the positive values with the employees of Islamic Banks in Gaza Strip, care to arrange the appropriate climate for the employees who participated in increasing their level of job involvement, and make further studies about both organizational values and job involvement in different statistical ways and methods.

8 قائمة المحتويات الموضوع الصفحة االستيبلؿ اإلىداء الشكر كالتقدير ممخص الد ارسة بالمغة العربية ممخص الد ارسة بالمغة االنجميزية قائمة المحتكيات ب ج د ه و ز 1 الفصل األول: اإلطار العام لمد ارسة المقدمة أكالن: مشكمة الد ارسة ثانيان: متغي ارت الد ارسة 6 ثالثان: فرضية الد ارسة 6 7 اربعان: أسئمة الد ارسة خامسان: أىداؼ الد ارسة 7 الد ارسة أىمية سادسان: 8 10 سابعان: مصطمحات الد ارسة الفصل الثاني: اإلطار النظري المبحث األول: المقدمة القيم التنظيمية 12 مفيك القي أكالن: 13 القي أىمية ثانيان: ثالثان: اربعان: خصائص القي مصادر القي ص

9 الموضوع الصفحة خامسان: سادسان: م ارحؿ تطكر القي التنظيمية شركط اختيار القي التنظيمية سابعان: أساليب تككيف القي التنظيمية ثامنان: كظائؼ القي التنظيمية تاسعان: تصنيؼ القي التنظيمية عاش ارن: قياس القي التنظيمية كتنميتيا 25 المبحث الثا ي:ن الوظيفي 25 المقدمة 26 مفيك أكالن: الكظيفي 28 خصائص ثانيان: الكظيفي 28 ثالثان: نظريات الكظيفي 33 اربعان: الكظيفي كعبلقتو ببعض المتغي ارت التنظيمية 35 خامسان: قياس الكظيفي 36 المبحث الثالث: البنوك اإلسالمية في قطاع غزة 36 المقدمة أكالن: ثانيان: ثالثان: تعريؼ المصرؼ اإلسبلمي المصارؼ اإلسبلمية المحمية البنؾ اإلسبلمي العربي اربعان: البنؾ اإلسبلمي الفمسطيني الفصل الثالث: الد ارسات السابقة المقدمة المحكر األكؿ: الد ارسات التي تناكلت القي التنظيمية 52 المحكر الثاني: الد ارسات التي تناكلت الكظيفي 62 المحكر الثالث: الد ارسات التي تناكلت القي التنظيمية ك الكظيفي معا ح

10 67 الفصل ال اربع: اإلج ارءات المنيجية المقدمة أكالن: منيجية الد ارسة ثانيان: مجتمع كعينة الد ارسة ثالثان: أداة الد ارسة 70 اربعان: تصمي أداة الد ارسة 71 خامسان: التكزيع الطبيعي لمتغي ارت الد ارسة 72 سادسان: األساليب اإلحصائية المستخدمة في الد ارسة 73 سابعان: صدؽ أداة الد ارسة 79 ثامنان: ثبات أداة الد ارسة 82 الفصل الخامس: تحميل البيانات واختبار فرضية الد ارسة 83 المقدمة 83 أكالن: الكصؼ اإلحصائي لعينة الد ارسة كفؽ الخصائص كالسمات الشخصية 85 نتائج تحميؿ ثانيان: أسئمة الد ارسة 112 ثالثان: اختبار كمناقشة فرضية الد ارسة 116 الفصل السادس: النتائج والتوصيات النتائج التكصيات قائمة الم ارجع المبلحؽ ط

11 الرقم قائمة الجداول الجدول الصفحة 23 1 القضايا كالقي 32 أبعاد كخصائص الكظيفي 2 63 ممخص 3 الد ارسات السابقة 69 4 عدد العامميف في البنكؾ المستيدفة 71 5 سم المقياس المستخد في الد ارسة 74 معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت مجاؿ إدارة المنظمة قي كالدرجة الكمية 6 لممجاؿ 75 معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت مجاؿ قي إدارة الميمة كالدرجة الكمية 7 لممجاؿ 76 معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت مجاؿ قي إدارة العبلقات كالدرجة الكمية 8 لممجاؿ 77 معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت مجاؿ قي إدارة البيئة كالدرجة الكمية 9 لممجاؿ 78 معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر الكظيفي كالدرجة الكمية 10 لممحكر معامبلت ثبات أداة الد ارسة بطريقة التجزئة النصفية معامبلت ثبات أداة الد ارسة بطريقة الفا كركنباخ الكصؼ اإلحصائي لعينة الد ارسة كفؽ الخصائص كالسمات الشخصية نتائج تحميؿ فق ارت مجاؿ قي إدارة المنظمة نتائج تحميؿ األبعاد الضمنية لمجاؿ قي إدارة المنظمة) القكة- الصفكة المكافأة( نتائج تحميؿ فق ارت مجاؿ قي إدارة الميمة نتائج تحميؿ األبعاد الضمنية لمجاؿ قي إدارة الميمة)الكفاءة- الفعالية-االقتصاد( نتائج تحميؿ فق ارت مجاؿ قي إدارة العبلقات 18

12 الرقم الجدول الصفحة 93 نتائج تحميؿ األبعاد الضمنية لمجاؿ قي إدارة العبلقات) القانكف كالنظا- فرؽ 19 العدؿ( العمؿ- 94 نتائج تحميؿ فق ارت مجاؿ قي إدارة البيئة نتائج تحميؿ األبعاد الضمنية لمجاؿ قي إدارة البيئة) الدفاع- التنافس- استثمار 21 الفرص( 97 نتائج تحميؿ مجااللت القي التنظيمية )إدارة المنظمة- -إدارة الميمة- إدارة 22 العبلقات- إدارة البيئة( بأبعادىا الضمنية 100 نتائج تحميؿ فق ارت محكر الكظيفي نتائج اختبار الفركؽ في مستكل القي التنظيمية عند العامميف حسب متغير الجنس نتائج اختبار الفركؽ في مستكل القي التنظيمية عند العامميف حسب متغير الحالة 25 االجتماعية نتائج اختبار الفركؽ في مستكل القي التنظيمية عند العامميف حسب متغير سنكات الخدمة نتائج اختبار الفركؽ في مستكل القي التنظيمية عند العامميف حسب متغير المؤىؿ العممي نتائج اختبار الفركؽ في مستكل القي التنظيمية عند العامميف حسب متغير العمر 28 نتائج اختبار الفركؽ في مستكل القي التنظيمية عند العامميف حسب متغير 106 المسمى الكظيفي نتائج اختبار الفركؽ في مستكل الكظيفي لمعامميف حسب متغير الجنس نتائج اختبار الفركؽ في مستكل الكظيفي لمعامميف حسب متغير الحالة 31 االجتماعية 108 نتائج اختبار الفركؽ في مستكل الكظيفي لمعامميف حسب متغير سنكات 32 الخدمة 109 نتائج اختبار الفركؽ في مستكل الكظيفي لمعامميف حسب متغير المؤىؿ 33 العممي ن

13 الرقم الجدول الصفحة 110 نتائج اختبار الفركؽ في مستكل الكظيفي لمعامميف حسب متغير العمر نتائج اختبار الفركؽ في مستكل الكظيفي لمعامميف حسب متغير 35 المسمى الكظيفي اختبار العبلقة بيف قي إدارة المنظمة ك الكظيفي 113 اختبار العبلقة بيف قي إدارة الميمة ك الكظيفي اختبار العبلقة بيف قي إدارة العبلقات ك الكظيفي اختبار العبلقة بيف قي إدارة البيئة ك الكظيفي اختبار العبلقة بيف القي التنظيمية ك الكظيفي ي

14 رقم الشكل قائمة األشكال عنوان الشكل الصفحة 5 1 متغي ارت الد ارسة 29 2 نظرية التكقع 29 3 نظرية التكامؿ 31 4 نظرية المدخؿ السببي لب اركف 33 نمكذج متعدد األبعاد لبلنغماس الكظيفي 5 قائمة المالحق م الممحق الصفحة 128 االستبانة 1 بصكرتيا النيائية 133 مجاالت القي التنظيمة كقي كؿ مجاؿ كأرقا العبا ارت لكؿ قيمة قائمة المحكميف كتاب تسييؿ ميمة لمبنؾ اإلسبلمي العربي كتاب تسييؿ ميمة لمبنؾ اإلسبلمي الفمسطيني

15 الفصل األول اإلطار العام لمد ارسة 1

16 ص: المقدمة : تمعب الثقافة التنظيمية دك ارن ميمان في نجاح المنظمات المختمفة كقد ت مناقشة مكضكع الثقافة التنظيمية بشكؿ كبير مف قبؿ الباحثيف في مجاؿ السمكؾ التنظيمي كادارة المكارد البشرية لكف الجانب األى في أم ثقافة تنظيمية سائدة ىي القي كالتي تشكؿ المككف األساسي ليا كمعيا ارن لمحك عمييا فالقي في المنظمات يت إيجادىا كالمحافظة عمييا مف قبؿ القادة اإلدارييف حيث العامميف في المنظمات يتعرفكف عمى ما ىك مي أك غير مي مف إدا ارتي العميا كلعؿ التكجو الجديد بكضع القي أحد مككنات الخطة االست ارتيجية لممنظمات شأنيا ش الرسالة كالرؤية دليؿ كاضح عمى مدل أىمية القي التنظيمية كدكرىا الفعاؿ في تحقيؽ أىداؼ المنظمة. كمف أكضح األدكار التي تمعبيا الثقافة في المنظمات أنيا تزكد المنظمة كالعامميف فييا باإلحساس باليكية ككمما كاف مف الممكف التعرؼ عمى األفكار كالقي التي تسكد في المنظمة كمما قكل ارتباط.) العامميف برسالة المنظمة ك ازد شعكرى بأنيا جزء حيكم مني )جرينبرغ كباركف كيتميز العاممكف في المنظمات ذات الثقافة القكية بدرجة عالية مف االلت از كاالنتماء لممنظمة فاإلجماع الكاسع عمى القي كاالعتقادات المركزية كالتمسؾ بيا بشدة مف قبؿ الجميع يزيد مف إخبلص. العامميف ككالئي كالتصاقي الشديد بالمنظمة.)حري 2004 ص: 340( كتطكرت في العقديف الماضييف نظريات الثقافة التنظيمية داخؿ عم النفس التنظيمي كالتي تتضح مف خبلؿ الممارسات اليكمية لممد ارء كاحتؿ مفيك القي الدكر المركزم فييا) Marques,1991:p179 ( كيعرؼ النسكر( 2012 :ص 191 ( القي عمى أنيا عبارة عف اتفاقات مشتركة بيف أعضاء التنظي االجتماعي الكاحد حكؿ ما ىك مرغكب أك غير مرغكب جيد أك غير جيد مي أك غير مي كالقي التنظيمية تمثؿ القي في مكاف أك بيئة العمؿ بحيث تعمؿ ىذه القي عمى تكجيو سمكؾ العامميف ضمف الظركؼ التنظيمية المختمفة كمف ىذه القي المساكاة بيف العامميف االىتما بإدارة الكقت كاالىتما باألداء كاحت ار اآلخريف. كيرل أحمد) 2008 :ص 105 ( القي التنظيمية تعكس الخصائص الداخمية لممنظمة كتعبر عف فمسفتيا كتكفر األساس لتكجيو السمكؾ كصنع الق ارر ككما يحاكؿ التأثير في قي اآلخر أم لمفرد قيمان فكذلؾ لمتنظي كاف منيما كبلن العبلقة بينيما ىي عبلقة تبادلية كاذا ما ازداد التفاعؿ بينيما يككف ىناؾ تطابؽ بيف أىداؼ المنظمة كأىداؼ أعضائيا كارتفاع مستكل الرضا لؤلف ارد كزيادة دكافعي كالت ازمي بتحقيؽ أىداؼ المنظمة. 2

17 كاعتبر رشيد في سنة مسالة الكظيفي مف المسائؿ الرئيسية كالميمة لفي 1993 السمكؾ التنظيمي في العمؿ كذلؾ بسب الدكر الرئيس كالحيكم الذم يمعبو المكظفيف كحمقة انغماس كصؿ بيف مستكل اإلنتاجية مف ناحية كحاجات المكظؼ كنكعية الحياة الكظيفية مف ناحية أخرل. ك الكظيفي كمفيك يعبر بصكرة عامة عف مدل أىمية الدكر الذم تمعبو الكظيفة في حياة الفرد مف جية كمدل استعداد ذلؾ الفرد لمحفاظ عمى تمؾ الكظيفة كبذؿ أقصى المجيكدات لمكفاء بمتطمباتيا مف جية اخرل )الفضمي 2001 ص: 106(. ك الكظيفي كإتجاه كظيفي ىك عامؿ مي في زيادة الكفاءة التنظيمية كنقص القي كاإلتجاىات اإليجابية لدل المكظفيف يؤثر بشكؿ سمبي عمى كؿ رغبتي ككالئي لمعمؿ) Teng,2010:p1 (. 3

18 : أوال : مشكمة الد ارسة تعتبر البنكؾ إحدل الدعامات األساسية كالميمة في بنياف االقتصاد الفمسطيني كازدادت أىميتيا مع التطكر الكبير الذم شيده القطاع المصرفي الفمسطيني نتيجة التطك ارت التكنكلكجية المممكسة. كقد بدأت البنكؾ اإلسبلمية في فمسطيف أعماليا بعد تأسيس سمطة النقد الفمسطينية كيختمؼ منياج البنكؾ اإلسبلمية مف حيث االلت از بأحكا الشريعة اإلسبلمية كاجتناب الربا في األخذ كالعطاء كالعمؿ عمى تقدي خدمات مصرفية متنكعة بما يتناسب مع احتياجات العمبلء )الخالدم 2006(. كتمتز المصارؼ اإلسبلمية بالتركيز عمى مقابمة احتياجات العامميف كلكف بدرجة غير كافية )عايش 2008 ( ك القي التنظيمية تؤدم إلى تحمؿ العامميف المسئكلية كزيادة القدرة اإلنتاجية كتحقيؽ أىداؼ المؤسسة)عكاشة 2008 ( ككمما كانت القي التنظيمية السائدة عالية كمرتفعة كمما ارتفع الكالء التنظيمي لممنظمة )طالب 2011( كتكجد عبلقة ارتباط مكجبة كمعنكية بيف االختبلؼ في القي التنظيمية كالشعكر باإلحباط الكظيفي ك أكثر المستكيات شعك ارن اإلدارة الكسطى ث يمييا اإلدا ارت التنفيذية ث اإلدارة العميا )الشكدافي باإلحباط الكظيفي ىي 2002( كتكجد عبلقة بيف القي التنظيمية السائدة كاد ارؾ العامميف لمعدالة التنظيمية ككؿ بعد مف أبعادىا )البقمي ىناؾ عبلقة طردية بيف قي المنظمة السائدة كضغكط العمؿ )المنديؿ 2011 ( ك كالتنظيمية تؤثر بشكؿ مباشر كقكم في األداء الكظيفي)ابك عميرة 2011 ( ك 2011( ك القي الشخصية درجة ممارسة الجكدة ترتفع بارتفاع درجة ممارسة القي التنظيمية )مسعكدة 2011 ( ك ىناؾ أثر إيجابي لتطبيؽ مفيك. الجكدة الشاممة في الكظيفي) 2006 Asaari, )Karia & كلبلنغماس الكظيفي عبلقات ارتباطية مع جممة مف المتغي ارت ذات الصمة بالسمكؾ التنظيمي كسط محيط االعماؿ في مختمؼ المنظمات كفي مقدمة تمؾ المتغي ارت الرغبة بترؾ العمؿ كالغياب عف العمؿ )الفضمي 2001(. كأثبت في سنة اف الكظيفي كااللت از الكظيفي كالرضا الكظيفي يتأثركف 1991 Marques بنفس القي العامة كاف التأثير األقكل ليذه القي ىك عمى مستكل الكظيفي ك قي العمؿ )التطكير كالمساندة( ترتبط إيجابيان مع الكظيفي كاف العكائد االقتصادية ترتبط سمبيان مع الكظيفي. كفي ضكء ما سبؽ مف أىمية القي التنظيمية في التأثير اإليجابي أك السمبي عمى العديد مف المتغي ارت التنظيمية كاألداء الكظيفي كالعدالة التنظيمية كضغكط العمؿ كالكالء التنظيمي كاإلحباط الكظيفي 4

19 كفي ظؿ محدكدية األبحاث كالد ارسات تناكلت التى الميدانية الكظيفي تبرز ىذه الد ارسة لمتركيز عمى الكظيفي كمتغير مف المتغي ارت الميمة في إدارة المكارد البشرية كذلؾ مف خبلؿ التعرؼ عمى عبلقة القي التنظيمية ب الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية العاممة في قطاع غزة كمنيا ينبثؽ السؤاؿ الرئيسي لمبحث كىك ما عبلقة القي التنظيمية ب الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية العاممة في قطاع غزة ثانيا : متغي ارت الد ارسة: تشتمؿ الد ارسة عمى المتغير المستقل : القي التنظيمية كىي حسب تصنيؼ فر انسيس ككدككؾ :.1 قي إدارة المنظمة كتشمؿ قي )القكة الصفكة المكافأة( قي إدارة الميمة كتشمؿ قي ( الكفاءة الفعالية االقتصاد( قي إدارة العبلقات كتشمؿ قي )القانكف كالنظا فرؽ العمؿ العدؿ( قي إدارة البيئة كتشمؿ قي )الدفاع التنافس استثمار الفرص ) المتغير التابع : الكظيفي..2 المتغي ارت الضابطة: )الجنس العمر الحالة االجتماعية المؤىل العممي سنوات الخدمة المسمى الوظيفي( القيم التنظيمية قيم إدارة المنظمة قيم إدارة الميمة قيم إدارة العالقات قيم إدارة البيئة الوظيفي شكل رقم) 1 ( يوضح متغي ارت الد ارسة المصدر: جرد بواسطة الباحث 5

20 : فرضية ثالثا : الد ارسة تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف القي التنظيمية ك. الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية -قطاع غزة ويتفرع منيا الفرضيات التالية : تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف قي إدارة المنظمة ك.1 الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية- قطاع غزة. تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف قي إدارة الميمة ك.2 الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية- قطاع غزة. تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف قي إدارة العبلقات ك.3 الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية- قطاع غزة. تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف قي إدارة البيئة ك.4 الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية- قطاع غزة. اربعا : أسئمة الد ارسة : السؤال األول: ما درجة ممارسة القي التنظيمية عند العامميف في البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة السؤال الثاني: ما مستكل الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة السؤال الثالث: ىؿ تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( في درجة ممارسة القي التنظيمية عند العامميف في البنكؾ االسبلمية بقطاع غزة كفقان لممتغي ارت الشخصية كالتنظيمية )الجنس العمر الحالة االجتماعية المؤىؿ العممي سنكات الخدمة المسمى الكظيفي( السؤال ال اربع : ىؿ تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( في مستكل الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة كفقان لممتغي ارت الشخصية كالتنظيمية )الجنس العمر الحالة االجتماعية المؤىؿ العممي سنكات الخدمة المسمى الكظيفي ) 6

21 : خامسا : أىداف الد ارسة التعرؼ عمى درجة ممارسة القي التنظيمية في البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة كما يدركيا العاممكف.1 كعبلقتيا ببعض المتغي ارت الشخصية كالكظيفية. 2. تككيف إطار نظرم لمتعرؼ عمى مفاىي كؿ مف القي التنظيمية ك الكظيفي. التعرؼ عمى طبيعة العبلقة بيف القي التنظيمية ك الكظيفي..3 التعرؼ عمى مستكل الكظيفي لمعامميف في البنكؾ اإلسبلمية بقطاع غزة كعبلقتو.4 ببعض المتغي ارت الشخصية كالتنظيمية. 5. اقت ارح حمكؿ كتكصيات لتعزيز القي التنظيمية في البنكؾ اإلسبلمية بما يسي في زيادة مستكل الكظيفي لمعامميف. سادسا :أىمية الد ارسة: أىمية تظير ىذه الد ارسة كما يمي : 1. األىمية العممية : أىمية تنبثؽ ىذه الد ارسة مف حيكية المكضكع الذم تناكلتو كىك القي التنظيمية كعبلقتيا ب الكظيفي لمعامميف مف خبلؿ جيكد المنظمات التي تسعى إلرساء قي تنظيمية قكية تسي في تحسيف األداء كزيادة اإلنتاجية كتعزيز المتكقع إذ إف الكظيفي تسي ىذه الد ارسة في زيادة الت ارك المعرفي مف خبلؿ النتائج التي تمقي بعض الضكء حكؿ دكر القي التنظيمية كالمتطمبات الكاجب تكافرىا لدع القي التنظيمية التي تؤدم إلى تحسيف ظركؼ العامميف بما يؤدم إلى الكظيفي. - أىمية إف ىذه الد ارسة تكمف في ككنيا مف الد ارسات القميمة عمى حد عم الباحث التي تناكلت مكضكع القي التنظيمية كدكرىا في المؤسسات المحمية. 2. العممية األىمية : ستشكؿ ىذه الد ارسة اإلطار المعرفي الخاص بالقي التنظيمية السائدة في البنكؾ اإلسبلمية كبالتالي ستقد مساىمات كمعمكمات جيدة فيما يتعمؽ بالقي التنظيمية السائدة لدل العامميف مما يمكف إدا ارت البنكؾ مف العمؿ عمى تعزيز القي االيجابية بيدؼ تجسيد كتطكير األداء كتعزيز لينسج مع اتجاىات اإلدارة بما يحقؽ أىداؼ البنكؾ. الكظيفي 7

22 ص: 3.المجتمع : تعد البنكؾ اإلسبلمية العاممة في قطاع غزة جزءان ميمان مف القطاع المصرفي الفمسطيني كبالتالي فإف تعزيز الكظيفي لمعامميف في ىذه البنكؾ سينعكس بشكؿ إيجابي عمى المجتمع الفمسطيني بكافة ش ارئحو كباإلضافة إلى ىذه الد ارسة ستفتح آفاقنا جديدة لمجاالت البحث في قي المنظمات جكا بن مف متعددة. 4.االىمية لمباحث : تحسيف أداء الباحث في القدرة عمى إعداد األبحاث كالد ارسات بشكؿ عممي متطكر كمنظ لمحصكؿ عمى الدرجة العممية)ماجستير إدارة األعماؿ(. سابعا : مصطمحات الد ارسة: القيم التنظيمية : القي بشكؿ عا عبارة عف اتفاقات مشتركة بيف أعضاء التنظي االجتماعي الكاحد حكؿ ما ىك مرغكب أك غير مرغكب فيو جيد أك غير جيد مي أك غير مي...الخ أما القي التنظيمية فيي القي التي تمثؿ القي في مكاف أك بيئة العمؿ بحيث تعمؿ ىذه القي عمى تكجيو سمكؾ العامميف ضمف الظركؼ التنظيمية المختمفة كمنيا) المساكاة بيف العامميف كاالىتما بإدارة الكقت كاالىتما باالنتاج كاالنتاجية...الخ )العمياف 2005: ص 312(. :)39 كتصنؼ القي التنظيمية عمى النحك التالي )فر انسيس ك ككدككؾ 1995 أ. إدارة المنظمة: تعني أنو يجب عمى المنظمة تتعامؿ مع قضايا ذات صمة بالنفكذ )القكة( كدكر االدارة كما تتأكد مف يجب دكر اإلدارة قد ت تحديده بدقة ككضكح ك المديريف أشخاص مؤىميف لمقيا بأدكارى. ب.إدارة الميمة: تعني أنو يجب عمى المنظمة تتعامؿ مع قضايا ذات صمة بأداء العمؿ حيث أم منظمة تجارية سكؼ تفشؿ إذا ل تحقؽ اىدافيا. 8

23 ت.إدارة العالقات: تعني أنو يجب عمى المنظمة تتعامؿ مع قضايا ذات صمة بالحصكؿ عمى ضؿ إسيا مف مكظفييا حيث كؿ منظمة ىي عبارة عف مجمكعة مف المكظفيف ك العمؿ ال يمكف أداؤه إلت از دكف ىؤالء المكظفيف. ث.إدارة البيئة: تعني أنو يجب عمى المنظمة تتعامؿ مع قضايا ذات صمة بالتنافس في عال التجارة حيث يجب عمى المنظمة تعرؼ البيئة التي تعمؿ بيا ك تبحث عف الكيفية التي تؤثر بيا عمى ىذه البيئة لصالحيا. الوظيفي: الكظيفي ىك درجة التصاؽ الفرد نفسيان أىمية أك بعممو العمؿ بالنسبة لتصكره الذاتي عف نفسو ككؿ)الفضمي 2001 :ص 105 (. 9

24 الفصل الثا ين اإلطار النظري المبحث األول: القيم التنظيمية. المبحث الثاني: الوظيفي. المبحث الثالث: البنوك اإلسالمية في قطاع غزة. 11

25 المبحث األول: القيم التنظيمية مقدمة : إف مف سبؿ نجاح أم منظمة ىك كجكد ارد قادريف عمى بذؿ الجيكد المطمكبة لمقيا بكافة انشطة العمؿ داخؿ المنظمة كلكي تضمف المنظمة كالء ىؤالء فبلبد مف كجكد اتفاؽ بيف أىداؼ المنظمة كالقي الشخصية لغالبية ىؤالء األف ارد )الرحاحمة ك ع از 2011 :ص 121 (. كيتأثر سمكؾ العامميف في معظ دكؿ العال بالقي كالعادات االجتماعية السائدة إذ يصعب فصؿ سمكؾ العامؿ عف المؤث ارت االجتماعية المحيطة بو كتعمؿ القي كضابط لسمكؾ العامميف فيي التي تكجو سمككي كما تعمؿ كدليؿ كمرشد لؤلف ارد في تصرفاتي كتؤثر في األحكا التي يطمقكنيا عمى المكاقؼ كاالحداث كاألشياء كتيت المنظمات الحديثة بشكؿ عا بمحاربة القي السمبية كغرس القي اإليجابية في نفكس العامميف لدييا األمر الذم يساعد عمى تعزيز الشعكر بالكالء كاالنتماء كالعمؿ بركح الفريؽ الكاحد كتحسيف مستكل األداء الكظيفي فالمنظمات التي لدييا منظكمة قي إيجابية ككاضحة ىي التي تمتمؾ مقكمات التقد كاالزدىار كالقدرة عمى مكاجية التحديات كالتغي ارت في عصر مميء بالتحديات )الزغبي 2008 :ص 4 (. كتختمؼ قي العمؿ في طبيعتيا كفي كظيفتيا عف بقية األنكاع األخرل مف القي سكاء أكانت قيمان دينية أ سياسية أ فكرية أ غيرىا رغ أنيا تكمميا كترتبط بيا كتستمد منيا بعض الخصائص فقي العمؿ تتصؼ بارتباطيا المباشر بالسمكؾ التنظيمي كمف ث فيي تتحدد مف خبلؿ العبلقات التي تربط العامميف برؤكسائي كمرؤكسيي كبزمبلئي كالمتعامميف معي كلذلؾ فإف نطاقيا كمجاؿ عمميا تككف أضيؽ مف نطاؽ مجاؿ عمؿ القي الدينية كاالجتماعية كاألخبلقية كاف كانت تمثؿ القاعدة التي تبني عمييا القي المينية أك الكظيفية)حمادات 2006 :ص 31 (. ىذا االختبلؼ كالتميز في الكاقع يعكد بشكؿ أكثر تحديدان الى اختبلؼ القي السائدة في المجتمع الكاحد حيث تؤثر القي تقريبا في كؿ ما يتعمؽ بسمكؾ األف ارد كالجماعات سكاء كاف ذلؾ بشكؿ مباشر أك بشكؿ غير مباشر مف خبلؿ تأثيرىا عمى اإلد ارؾ كاالتجاىات كالعمؿ عمى تزكيدى بالمعايير التي اف يمكف يسترشدكا بيا في حياتي اليكمية )عبد اهلل 2002 :ص 236 (. 11

26 ص: أوال :مفيوم القيم : تعددت التعاريؼ لمفيك القي فيرل )البدرم 2002 :ص 388 ( بأنيا الجانب غير المممكس لممنظمة كالجكىر الحقيقي لتماسؾ التنظي كتعبر عف االلت ازمات األساسية لؤلف ارد تجاه منظماتي. كىي تمثؿ معتقدات أساسية حكؿ أشكاؿ السمكؾ المفضمة)المقبكلة( شخصيان كاجتماعيان مقارنة بسمكؾ آخر متناقض كتتضمف القي عنص ارن حكميان ككنيا تعكس كار) أرم( الفرد حكؿ ما ىك صحيح جيد أك مرغكب فيو )العطية 2003 ص 96 (. ك القي عبارة عف المعتقدات التي يؤمف بيا أصحابيا كيعتقدكف بقيمتيا كيمتزمكف بمضايقتيا إذ يتحدد بمكجبيا السمكؾ الذاتي لؤلف ارد)حمكد 2002 :ص 85 (. كتعرؼ القي عمى أنيا المعاني التي يعطييا الفرد أىمية كبرل أك تقدي ارن في حياتو كسمككو مف المغامرة كالعدؿ كالشجاعة كغيرىا مف الصفات )الرحاحمة ك ع از 2011 :ص 122 ( أما القي التنظيمية فيي القي في مكاف اك بيئة العمؿ بحيث تعمؿ ىذه القي عمى تكجيو سمكؾ العامميف ضمف الظركؼ التنظيمية المختمفة كمنيا) المساكاة بيف العامميف االىتما بإدارة الكقت االىتما باالنتاج.)312 كاإلنتاجية...الخ )العمياف 2005 كتشكؿ القي التنظيمية جانبان ىامان مف معتقدات كرغبات العامميف في المنظمات اإلدارية) الط اركنة كالص اريرة 2000 :ص 103 ( كىي مجمكعة المبادلء التي تسير سمكؾ العامؿ كتكجيو بطريقة مكضكعية غير متحيزة كتشكؿ لو معيار تحك عمى أساسو بصكاب أك خطأ سمككو تجاه ممارستو لنشاط معيف في المؤسسة )زرفة 2012 :ص 145 (. تمثؿ ك القي الركيزة األساسية في أية ثقافة تنظيمية كأنيا جكىر فمسفة أيو منظمة تسعى إلى تحقيؽ أىدافيا بكفاءة كفعالية كأنيا تعكس شعكر العامميف كاتجاىاتي العامة نحك المنظمة كتحدد الخطكط العريضة ألنشطتي اليكمية لذا يعتقد ب نجاح المنظمة يتكقؼ عمى كيفية اد ارؾ منتسبييا لتمؾ القي التنظيمية كالعمؿ بمكجبيا)العكفي 2005 :ص 13 (. كيرل )ماىر 2003 :ص 178 ( أنيا ذلؾ الييكؿ المثالي مف المبادلء الذم ينظر مف خبللو الفرد إلى ما يجب يككف عميو سمككو كسمكؾ اآلخريف كتنعكس ىذه القي عمى السمكؾ الخارجي لبلف ارد. كالقي عبارة عف ميؿ عا لتفضيؿ حاالت كشئكف معينة عف أخرل )حسف 2004 :ص 151 (. 12

27 ثانيا :أىمية القيم : تعتبر القي مف المكضكعات الميمة في د ارسة سمكؾ المنظمة كقد أجمع كؿ مف )العطية 2003 ( ك)الرحاحمة كع از 2011 ( ك)العمياف 2002 ( عمى أىمية القي تتمخص في التالي: تعتبر القي األساس لفي االتجاىات كالدكافع كالسمككيات المتبعة داخؿ المنظمة. تؤثر القي عمى المكضكعية كالرشد نتيجة تفضيؿ سمككيات معينة. إف معرفة االختبلفات في القي الشخصية لؤلف ارد تساعد عمى تفسير طبيعة المنازعات بيني داخؿ المنظمة. يزداد التعاكف بيف الجماعات كمما ازدت درجة التماثؿ في قي ىذه الجماعات كالعكس صحيح تعتبر القي معيا ارن يمجأ إليو األف ارد أثناء إج ارء مقارنات بيف مجمكعة مف البدائؿ السمككية ككعامؿ مكحد لمثقافة. تعتبر القي كمحدد لؤلىداؼ كالسياسات بحيث يجب تككف ىذه األىداؼ متكافقة كمنسجمة مع القي. تمعب القي دك ارن ىامان في خمؽ كتككيف اتجاىات الفرد ك تحديد نكعية األف ارد الذيف يمكف التكافؽ معي. : ثالثا : خصائص القيم التنظيمية كيرل )العتيبي 2010 :ص 543 ) ىناؾ خصائص لمقي التنظيمية منيا : أصبحت القي التنظيمية مقكمان الشخصية اإلنسانية كذلؾ كالعكس. أساسيان لمشخصية كبالتالي كمما كانت القي سكية كمما كا تن القي التنظيمية سمة شخصية كفي الكقت نفسو معيا ارن كالمكضكعات كمكجو التخاذ الق ار ارت. لمحك عمى بعض األشياء القي التنظيمية سمكؾ مكتسب في الغالب كبما أنيا كذلؾ فيي اختيارية كلكف تتأثر عممية االختيار بالعقيدة كبطبيعة الثقافة كنكعية المجتمع. القي التنظيمية تجمع بيف متغي ارت التناسب كالثبات كالتغير. 13

28 اربعا : مصادر القيم : يمكف تحديد مصادر القي بالمصادر التالية: 1. التعاليم الدينية: يمثؿ الديف أحد المصادر الميمة التي تستمد منيا القي بؿ إف الديف ىك المصدر الرئيسي لقي كثيرة كمف األمثمة عمى القي التي تتصؿ بالعمؿ في الديف اإلسبلمي الحديث الشريؼ الذم يحث عمى إتقاف العمؿ إذ رسكؿ اهلل صمى اهلل عميو كسم قاؿ: فا) اهلل يحب إذا عمؿ أحدك عمبلن يتقنو( ككذلؾ قكلو صمى اهلل عميو كسم )كمك ارع مسئكؿ عف رعيتو( كغيرىا مف األحاديث الشريفة. ككمك كالسنة النبكية الشريفة ليست إال ترجمةن الكري )القريكتي 2003 ص: 2.المصدر االجتماعي: نظ ارن.) لبعض القي التي جاءت في الدستكر اإلسبلمي كىك القر اف لككف الفرد جزء مف المككنات االجتماعية لممجتمع الذم يحيا فيو معيف تختمؼ عف قي فرد آخر في مجتمع مختمؼ كلذا فإف فإف قي فرد ما في مجتمع القي المادية التي يؤمف بيا المجتمع ال أرسمالي الغربي تختمؼ عف القي التي يؤمف بيا المجتمع الشرقي الذم ال ي ازؿ يتصؼ بالتجاذب كالتقارب األسرم كالعائمي كاالجتماعي كيتس بالتماسؾ االجتماعي أما المجتمع الغربي فانو يتس بالتفكؾ االجتماعي نتيجة إيمانو بالقي المادية في إطار العبلقات االجتماعية السائدة )حمكد 2002 : ص 86 (. 3.الخبرة السابقة: إف خبرة الشخص ميمة كتظير في األكز اف كالقي التي يعطييا لؤلشياء فالسجيف الذم ذاؽ طع احتجاز الحرية يفترض يقدر قيمة الحرية ألنو عانى مف كبت كاىدار لحريتو ككذلؾ فالغني الذم مر بفترة عصبية كبفقر مدقع يصبح الماؿ بالنسبة لو قيمة كبيرة حتى بعد تتحسف أحكالو. كالشخص األمي الذم ل يتعم يعطي قيمة كبيرة لمتعمي كيحاكؿ يعكض ذلؾ بتعمي أكالده ألنو يعرؼ معاناة الشخص غير المتعم 2003 ص: (. 160 )القريكتي 14

29 ص: 4.الجماعة التي ينتمي إلييا بعضان قد يغير انتماء إف الفرد: الفرد إلى جماعة معينة يعتبر ان مصدر مف قيمو بسبب تأثير ضغكط الجماعة عميو فنجد كنتيجة دخكلي في جماعة غير دينية فإف قيمي الدينية تتغير إذ أشخاصان أحيانان آخر لمقي فالفرد نشأكا نشأة دينية تصبح قيمي متناسقة مع قي.)113 الجماعة الجديدة )العمياف 2002 خامسا : م ارحل تطور القيم التنظيمية : تطكرت القي اإلدارية عبر سبع م ارحؿ رئيسية ىي:) ك فر انسسيس ككدككؾ 1995 :ص ( المرحمة العقالنية : كىي مرحمة القي التي سادت التفكير اإلدارم يعامؿ ينبغي اإلنساف ب.1 أنو شبيو عمى أساس باآللة حيث يت تحفيزه بكاسطة المكاسب المادية كىذه القي قائمة عمى مفاىي أساسية مف التنظي )نظرية ماكس كيبر(. المرحمة العاطفية: كفييا بدأ عصر جديد مف القي بنا ن ء عمى د ارسات بحثية مثؿ: د ارسات مصنع التي.2 ىاكثكرف في الكاليات المتحدة العكامؿ غير أكدت عمى العقبلنية مثؿ األحاسيس كاالتجاىات تؤثر بعمؽ عمى السمكؾ كاألداء. مرحمة المواجية : كىذه المرحمة مف م ارحؿ تطكر القي التنظيمية ل ت بتكر مف قبؿ اإلدارة بؿ.3 ظيرت استجابة لظيكر االتحادات المينية كأ جبرت اإلدارة عمى تعم الع ارؾ ككانت القي السائدة في ىذا العصر قيمان مناكئة مع تحكؿ مف المكاجية إلى التكفيؽ كذلؾ اعتمادان عمى كجية نظر اإلدارة عف سياسة المكقؼ ككاف مف المشككؾ فيو معرفة مف المسئكؿ عف اإلدارييف. مرحمة اإلجماع في ال أري: كفييا أصبحت القي التنظيمية القائمة عمى أساس الحرية في العمؿ.4 شيئا يتمشى مع بالتدريج ذلؾ ألف العصر فكرة حرية بيئة العمؿ قد تحدث المعتقدات التي طالما تمسكت بيا االدا ارت لفت ارت طكيمة كبالتالي فإف المدير ل يعد ىك المدير كقد أكضح )ماكريجكر( أىمية أنظمة القي اإلدارية كذلؾ مف خبلؿ تقسيمو لممعتقدات اإلدارية إلى مجمكعتيف متضادتيف أط ؽم عمييا نظرية )X( كنظرية )Y(. 5. مرحمة التنظيم/التوازن الفردي: كفييا كاف تطكر القي متمثبلن فيما يسمى ب"اإلدارة باألىداؼ" ككفقان ليذه النظرية فإف كؿ شخص ينبغي اف تككف لو أىداؼ إنتاجية شاممة كمتفؽ عمييا لكف يسمح بالحرية الفردية بتحديد كسائؿ انجاز أك تحقيؽ ىذه األىداؼ ك اليدؼ مف ك ارء ىذه النظرية ىك المكاءمة بيف حاجات الفرد كحاجات المنظمة. 15

30 مرحمة اإلمكانات: كفييا تحرر المديركف مف أكىا اإلدارة باألىداؼ كبرزت مجمكعة جديدة مف.6 القي التنظيمية كق در لممنظمات تتبنى بصدؽ كاخبلص منيج التطكير التنظيمي فمديرك اإلدا ارت العميا أحبكا الفكرة كذلؾ ألنو باإلمكاف كبطريقة منظمة تغيير الثقافة التنظيمية كالعمميات كتعد أساليب التطكير التنظيمي كالتطكير الذاتي كتحميؿ التبادؿ كب ارمج نكعية ظركؼ العمؿ أمثمة عمى القي التنظيمية السائدة في تمؾ المرحمة. 7. المرحمة الواقعية: يمثؿ تطكر القي التنظيمية في المرحمة السابعة مزيجان مؤلفان مف الم ارحؿ السابقة فبعد عقكد مف اإلندفاع كالسير عمى غير ىدل أدرؾ المديركف أني يتحممكف ميمة صعبة فيما يتعمؽ بالقيادة كالضبط كالفكز كاآلف كمع التنافس العالمي فإف ىناؾ المزيد مف التيديدات كلذلؾ البقاء فإف لف يككف إال لؤلصمح كتعد قي : ال شيء مجانا العمؿ الجاد يقكد إلى النجاح العميؿ دائما عمى حؽ: مف القي السائدة في ىذه المرحمة. شروط سادسا : اختيار القيم التنظيمية : كىناؾ ثمانية شركط كىي اختيارىا يجب التي لمقي عمى النحك التالي) فر انسسيس ككدككؾ 1995 :ص (: يجب اختيار القي مف بيف عدة بدائؿ ألف القي المختارة عف قناعة سيت المحافظة عمييا بشدة.1 االلت از كسيزداد بيا كعمى المديريف يدرسكا المنافسيف الناجحيف كغير الناجحيف مف أجؿ اكتشاؼ القي الناجحة في منظماتي أك مصانعي. تككف القي متسقة يجب مع بعضيا البعض ألف القي التي تنطمؽ في اتجاىات متعددة.2 تككف ىدامة كعمى المديريف يدرسكا مجمكعة القي التي يعيشكنيا كما يجب يتفحصكا ىذه القي ليتأكدكا أنيا متناسقة فكريان كسمككيان. 3. يجب تككف القي محدكدة العدد ألف محاكلة تبني عدد كبير مف القي ستككف مبددة لمجيكد كمربكة كعمى المديريف يعرفكا قي منظماتي ليستطيعكا يحددكا السمكؾ المتضمف في ىذه القي كمف ث يمكف ألم شخص في المنظمة يدرؾ العبلقة بيف القيمة كعممو. يجب تككف القي عممية ألف القيمة التي ال يمكف تترج إلى كاقع تصبح ضعيفة لذا.4 يجب أال ت مز اإلدارة نفسيا بقي مستحيمة كعندما يككف مديرك اإلدا ارت العميا فقط مقتنعيف بأني يستطيعكف يدعمكا قيمة ما في كؿ االحتماالت عندئذ يجب يت تبني ىذه القيمة. 16

31 تعزز القي األداء ينبغي ألف القي عبارة عف كسيمة تمكينية لتشكيؿ المنظمة مف أجؿ.5 تحقيؽ أىدافيا األدائية كيجب تككف ىناؾ عبلقة منطقية بيف مفتاح النجاح لمشركة)المنظمة( كالقي المتبناة مف قبؿ اإلدارة. يجب تككف القي جذابة كتدعك إلى الفخر ألف القي التي تؤيدىا المنظمة يجب تبلمس.6 بعمؽ عكاطؼ األف ارد في كؿ المستكيات ذلؾ ألف االفر اد سيشعركف بأني جزء مف الكؿ عندما يستطيعكف التكحد أك مع اإلندماج أىداؼ المنظمة. ينبغي تككف القي قابمة لمتكصيؿ ألف تصرفات المديريف تعكس بياناتي أك تعبي ارتي عف.7 القي كعمى المديريف القيمة يتبنكا القابمة لبلستظيار أك اإلثبات. ينبغي تدكيف القي ألنو لف يككف ألم مجمكعة مف القي التأثير كبياف قيادم إال عندما تصبح.8 ىذه القي كاضحة بالقدر الكافي حتى يت االلت از بيا خطيان مما يؤدل إلى تكضيح الصكرة العقمية ليذه القي كيثير النقاش حكليا كيزكد أعضاء المنظمة برسالة قابمة لبلتصاؿ. سابعا :أساليب تكوين وتنميتيا : التنظيمية القيم أكرد )حمادات 2006 :ص ( أنو تكجد عدة م ارحؿ ىامة لتككيف القيمة عمميان عمى كىي النحك التالي: جذب 1. انتباه العامؿ نحك القيمة مف خبلؿ استخدا كافة الكسائؿ كاالمكانيات في سبيؿ عرض القيمة لبلستحكاذ عمى انتباه المتعم كاثارة الرغبة لديو في استقباؿ القيمة كمف ث االستجابة النشطة مما يؤدم إلى ظيكر القيمة مف خبلؿ سمككو. تقبؿ القيمة بدرجة تجعؿ اآلخريف يميزكف القيمة في المتعم كيككف سمككو ثابتان. تفضيؿ القيمة مف خبلؿ االلت از الكبير مف قبؿ المتعم مما يجعمو يسعى ك ارء القيمة التي.2.3 يشعر باتجاه مكجب نحكىا. االلت از 4. كاالقتناع الكامؿ مف قبؿ المتعم بصحة اتجاىو أك تقييمو لقضية ما كيككف عمى درجة عالية مف االلت از كاالخبلص كالكالء ليذه القضية كاقناع اآلخريف بيا. 5. تنظي القي في نسؽ متكامؿ أك نظا قيمي حتى يساعد عمى التغمب عمى الص ارعات التي تنشأ بيف قي الفرد كقي المنظمة التي يعمؿ بيا. 17

32 تميز المتعم في ىذه المرحمة ألف تنظيمو لمقي قد كصؿ الى الحد الذم يحك سمككو طبقان لمقي التي تمثميا فيتصرؼ بأسمكب معيف ليككف لو نمط حياة متميز يمكف اآلخريف مف التنبؤ.6 بسمككو في مكاقؼ معينة. ثامنا :وظائف القيم التنظيمية : كيرل )العتيبي 2010 :ص ( مف كظائؼ القي التنظيمية ما يمي : 1. عمى المستكل الفردم: تيذيب الذات كتكجيييا نحك مكار االخبلؽ كاتباع السمكؾ القكي. ضبط الشيكات كتكجيييا بما يتكافؽ مع الشريعة اإلسبلمية. تكجيو التفكير بما يجعؿ مخرجاتو ذات أىداؼ سامية. 2. عمى المستكل االجتماعي: منح المجتمع عددان مف المعايير التي يتخذ ق ار ارتو الجماعية في ضكئيا. ضبط السمكؾ الجماعي بما يحافظ عمى المصالح الفردية. اإلسيا في حؿ كثير مف المشكبلت االجتماعية. 3. عمى المستكل المؤسسي: تكجيو العامميف ميما اختمفت ثقافتي كمؤىبلتي كمستكياتي الكظيفية نحك تحقيؽ أىداؼ المؤسسة بشكؿ تكاممي في ضكء الخطط االست ارتيجية التي أعدتيا قيميا التنظيمية. عمى بنا ن ء تدريب العامميف عمى آليات االلت از بالقي حتى تصبح جزءان مف سمككي ألف المؤسسة تتبع أسمكبي التحفيز كالمحاسبة فيما يتعمؽ بتنفيذ القي التنظيمية. تاسعا :تصنيف القيم التنظيمية: ىناؾ تصنيفات عديدة ألنكاع القي في مجاؿ السمكؾ التنظيمي كمنيا : تصنيف شبر انجر لمقيم )الرحاحمة كع از 2011 :ص 125 ( كقا بكضع تصنيؼ لمناس حسب.1 قيمي كمعتقداتي في ست مجمكعات عمى النحك التالي : القي الفكرية: كىي االتجاىات العقمية أك الفمسفية لمفرد كتيت بشكؿ خاص بالبحث عف الحقائؽ كأسباب حدكثيا بشكؿ تطبيقي منظ. 18

33 القي االقتصادية: كىي التي تؤدم إلى اتجاىات عممية مع التركيز عمى الجكا بن االقتصادية كما ينتج عنيا مف تحقيؽ مادم. كاألىداؼ القي االجتماعية: كىي التي تتعمؽ اىتماماتيا ارده. بالعبلقات االنسانية كت اربط المجتمع كتفاعبلت القي الجمالية: كىي التي تتميز اىتماماتيا بالجكا بن التشكيؿ كالتنسيؽ كاالنسجا مع الغير. الفنية كالجمالية في الحياة مف حيث القي السياسية: كىي التي تيت بمظاىر القكة كالنفكذ كالسيطرة سكاء عمى مستكل الفرد أك الجماعة. القي الدينية: كىي التي تؤدم إلى خمؽ قيمة عميا مجردة تحكميا فكرة التكحيد ككحدة الكجكد كاالنتماء إلى نظا مف العبلقات بكينكنة الخميقة )المغربي 1995 :ص 159 (. : تصنيف روكيج لمقيم )العطية 2003 :ص (.2 يتككف مف مجمكعتيف مف القي ككؿ مجمكعة تتضمف) 18 ( كحدة مف القي الفردية المجمكعة االكلى يطمؽ عمييا القي النيائية كتتعمؽ بالغايات النيائية لمكجكد مثؿ)الحياة المريحة الحياة المثيرة الشعكر باالنجاز المساكاة( كالمجمكعة الثانية يطمؽ عمييا اس القي الكسيمية كتتعمؽ باألشكاؿ السمككية المفضمة أك الكسائؿ التي تحقؽ القي النيائية مثؿ) الطمكح العقؿ المتفتح القدرة المرح الشجاعة(. تصنيف لمقيم Rohrbauagh) (Quinn & )عبد اهلل 2002 :ص 242 (.3 قي اليدؼ الرشيد كتشمؿ قي التخطيط كاإلنتاجية. قي العبلقات االنسانية كتشمؿ قي التماسؾ كتنمية المكارد البشرية. قي النظا المفتكح كتشمؿ قي المركنة كالحصكؿ عمى المكارد. قي العمميات الداخمية كتشمؿ قي إدارة المعمكمات كالضبط. تصنيف بوكيولز) Buchholz ( لمقيم )حمادات 2006 :ص (.4 صنؼ القي إلى خمسة أنظمة قيمية ىي : نظا قي أخبلقيات العمؿ: ككفقان ليذا النظا فإف العمؿ شيء مقدس يجب اإلخبلص فيو ألنو يمنح الفرد ك ارمةن كشرفان. 19

34 نظا قي التكجو االجتماعي: حيث يكتسب العمؿ معناه ضمف إطار ىذه القي مف خبلؿ مدل تأثيره في المجمكعة التي يعمؿ فييا الفرد فالعمؿ ليس غاية في حد ذاتو كانما كسيمة لخدمة إىتمامات كمصالح المجمكعة كتكظيؼ قد ارت المجمكعة لصالح الفرد كبالشكؿ الذم يعزز نجاحو في المنظمة. نظا القي االنسانية: كتؤكد ىذه القي عمى ضركرة االىتما باإلنساف في مكقع العمؿ كبنمكه كتطكره اإلنساني أكثر مف االىتما الذم يعطي لمجكا بن المادية لممنظمة. نظا قي المشاركة المجتمعية: ككفقان ليذه القي فإف العمؿ ىك األساس في إشباع الحاجات المتعددة لؤلف ارد كذلؾ مف خبلؿ إفساح المجاؿ أما العامميف ليككف لي دكر بارز في إدارة المنظمة مف خبلؿ المشاركة في ق ار ارتيا األساسية. نظا قي ال ارحة كالف ارغ: كتؤكد ىذه القي عمى إفساح المجاؿ ل ارحة العامميف أثناء العمؿ ليشعركا بإنسانيتي كيمارسكا ىكاياتي المفضمة. تصنيف جوردن لمقيم)البنكم 2005 :ص 15 ( صنؼ جكردكف القي إلى خمسة أنكاع ىي :.5 قي الدع كالتقدير: كتعني احت ار كتقدير ك ارمة ا االنسف كحفظ حقكقو كدع ركح المبادرة لديو. قي االمتثاؿ: كتعني االحت ار الذم يبديو أعضاء التنظي لمقكانيف كاالنظمة كالتعميمات. قي االستقبللية: كتتمثؿ ىذه القيمة بدرجة الحرية في العمؿ كاالبتعاد عف تأثير العبلقات الشخصية. قي الخيرية: كتعني إقامة عبلقات ا سن انية جدية مع اآلخريف. قي القيادة : كتتمثؿ بمدل االستعداد كالقدرة عمى إقناع اآلخريف كجعمي يتبعكف اآلخريف. تصنيف فر انسيس لمقيم) وودكوك و ف ارنسيس ك ككدككؾ 1995 :ص (: القي صنؼ.6 إلى) 12 ( قيمة مف خبلؿ )4( مجمكعات تض كؿ مجمكعة )3( قي عمى النحك التالي: إدارة اإلدارة )المنظمة( المنظمة عبارة عف نظا معقد كليا كظائؼ خاصة يجب تتكامؿ :.1 أجؿ مف تتمكف ىذه المنظمة مف العمؿ ذلؾ اإلدارة كحدىا تستطيع تكجيو كتنسيؽ العناصر المعقدة لممنظمة كمف أجؿ إح ارز النجاح فإف مصادر اإلدارة يجب تحدد بدقة كتختار بعناية كتدرب بإتقاف كتحفز بحؽ كيطمؽ عمى ىذه العممية " إدارة اإلدارة". 21

35 ألا) وبناء عمى ذلك ينبغي تقديم ثالث قضايا فرعية ىي كما يمي: القوة)النفوذ(: إف اإلدارة الناجحة تدرؾ النفكذ الكامف لمركزىا الكظيفي كما أنيا تتحمؿ مسؤكلية. مستقبؿ المنظمة لذا فيي تتبنى قيمة )المديركف يجب يديركا( إف المنظمة الناجحة تدرؾ األىمية الحيكية لمحصكؿ عمى ضؿ المرشحيف المحتمميف الصفوة : في األعماؿ اإلدارية ككذا التطكير المستمر لكفاءاتي لذا فيي تتبنى المقدمة(. قيمة )النخبة دائمان في إف المنظمة الناجحة ىي التي تحدد النجاح كتكافئ عميو كبالتالي فيي تتبنى قيمة المكافأة : داء ممؾ(. 2.إدارة الميمة : يككف العمؿ ممبلن مف الممكف كمزعجان غير كمتحديان كمرىقان أنو في نياية التحميؿ فإف كؿ منظمة تيت بالنتائج كليس بشدة أك صعكبة الميمة ك إدارة الميمة تعني العمؿ يجب يؤدم كيؤدم بإتقاف كىذا األمر يتطمب التركيز عمى أىداؼ كاضحة كالعمؿ بكفاءة كيطمؽ عمى ىذه العممية " إدارة الميمة". وبناء عمى ذلك ينبغي تقديم ثالث قضايا فرعية ىي كما يمي: إف المنظمة الناجحة قادرة عمى تركيز مصادرىا عمى األنشطة التي تعكد عمييا بالنتائج الفعالية :. لذا فيي تتبنى قيمة )اعمؿ األشياء الصحيحة( إف المنظمات الناجحة تبحث بدكف ىكادة عف ضؿ الطرؽ لعمؿ األشياء كما أنيا الكفاية : باستم ارر تبني االعت ازز كالفخر عمى أساس أداء العمؿ لذا فيي تتبنى قيمة )عمؿ األشياء بطريقة صحيحة(. إف إنفاؽ النقكد أسيؿ بكثير مف جمعيا ذلؾ كؿ نشاط تقك بو المنظمة يكمؼ اإلقتصاد : مبمغان كىذا المبمغ يجب يدفع بكاسطة شخص ما في مكاف ما لذا فإف المنظمة الناجحة تدرؾ. أىمية مكاجية الحقيقة االقتصادية كىي بالتالي تتبنى قيمة )ال شيء مجانان( 3.إدارة العالقات : يتكقع المديركف أشياء كثيرة مف األف ارد الذيف يعممكف في المنظمة في يطالبكني بالعمؿ الجاد كالكالء كالميارة في األداء كاألمانة غير المكظفيف سكؼ يقدمكف كالئي لئلدارة التي يدرككف أنيا مناسبة ألف تدير فاألف ارد يحتاجكف إلى يعاممكا بمطؼ ك يشعركا ب لي قيمتي ك يثقكا في عدالة القكاعد كاالنظمة العادلة كيطمؽ عمى ىذه العممية " إدارة العبلقات". 21

36 وبناء عمى ذلك ينبغي تقديم ثالث قضايا فرعية ىي كما يمي: إف العدل: المنظمة الناجحة تدرؾ كجيات نظر األف ارد كاد اركي كشعكرى ذك أىمية لذا فيي تتبنى قيمة. )مف ييت يكسب( العمل الجماعي)فرق العمل(: إف المنظمة الناجحة ىي التي تضمف أنو بإمكانيا جني القكاعد مف. فرؽ العمؿ الفاعمة لذا فيي تتبنى )العمؿ معان قيمة بانسجا( القانون والنظام: إف المنظمة الناجحة ىي تمؾ التي تبتكر كتدير باحت ار نظامان مف القكاعد مناسبان. كاإلج ارءات لذا فيي تتبنى قيمة )العدؿ البد يسكد( 4.إدارة البيئة : تتكاجد في كؿ منظمة بيئة مضطربة كغالبان أحيانان ىذه البيئة غير كدية)عدائية( كمعقدة كبالتالي فإف اإلدارة يجب حقيقة تفي بيئتيا مف كؿ الجكا بن االجتماعية كالفنية كاإلقتصادية كالتنافسية إذ بدكف ىذه المعمكمات فإنو مف المستحيؿ اتخاذ الق ار ارت الصائبة كمف أجؿ تستمر المنظمة كتنجح في بيئتيا يجب عمييا تصكغ است ارتيجية لمدفاع القكم لتحمي مصالحيا كما يجب عمييا تتخذ كؿ الخطكات الضركرية لتككف منافسة كتستغؿ الفرص أينما كجدت كيطمؽ ىذه العممية ع ىم " إدارة البيئة". : وبناء عمى ذلك ينبغي تقديم ثالث قضايا فرعية ىي كما يمي المنظمة الناجحة إف ىي التي تقك بد ارسة التيديدات الخارجية ث تضع بعد ذلؾ خطة الدفاع :. دفاعية قكية لذا فيي تتبنى قيمة )اعرؼ عدكؾ( إف المنظمة الناجحة ىي التي تتخذ كؿ الخطكات الضركرية مف أجؿ تككف تنافسية التنافس : ألنو مف المعمك في عال التجارة األفضؿ ىك الذم يبقى ك الضعيؼ تت تنحيتو لذا فإف. المنظمة الناجحة تتبنى قيمة )البقاء لؤلصمح( استغالل الفرص: إف المنظمة الناجحة ىي التي تمز نفسيا باستغبلؿ الفرص كبالتالي تتبنى ىذه القيمة. 22

37 : كفيما يمي اثنتا عشرة قضية مف خبلليا يتحدد نجاح المنظمات القضايا الجوىرية إدارة اإلدارة) المنظمة( إدارة الميمة إدارة العالقات إدارة البيئة جدكؿ رق )1( القضايا كالقي القضايا الفرعية القكة الصفكة المكافأة الفعالية الكفاية االقتصاد العدؿ العمؿ الجماعي القانكف كالنظا الدفاع التنافس استغبلؿ الفرص القيم المديركف يجب يديركا النخبة دائما في القمة األداء ممؾ عمؿ األشياء الصحيحة عمؿ األشياء بطريقة صحيحة ال شيء مجانا مف ييت يكسب العمؿ معان بانسجا العدؿ البد اف يسكد اعرؼ عدكؾ البقاء لؤلصمح مف يجرؤ يكسب قياس عاش ار : القيم التنظيمية: المصدر:)فر انسيس ك ككدككؾ 1995 :ص 45 ( القي التنظيمية تقاس بعدة طرؽ منيا )حمادات 2006 :ص (: المشاىدة أو المالحظة : يمكف مف خبلليا التعرؼ عمى حقيقة السمكؾ دكف إمكانية تزييفو.1 خاصة إذا أجريت عمى غفمة مف األف ارد مكضع الد ارسة كتعد مف أكثر الطرؽ مبلءمة لمعامميف كيتطمب تطبيقيا مف الباحث تحديد القي التي ييت بد ارستيا في مرحمة معينة كتحديد مظاىر ىذه القي: ىؿ ىي ثابتة أ متغيرة المقابمة الشخصية: يقك الباحث بتكجيو مجمكعة مف األسئمة إلى ارد العينة مكضكع الد ارسة.2 معيف في مكقؼ حسب خطة معينة لمحصكؿ عمى معمكمات عف سمككي كالسمات الشخصية لكؿ مني. تحميل المضمون: كىنا يصؼ الباحث المحتكل الظاىر كصفان فيو تقسي البدائؿ إلى أج ازء حسب طبيعة المادة إما إلى رمكز مكضكعيان كمنظمان ككميان كيت أك جمؿ أك كممات...إلخ..3 23

38 االختبا ارت: 4. كىي مف أكثر الطرؽ المستخدمة في مجاؿ قياس قي العمؿ ك منيا: أ. اختبار جكردكف) Gordon ( لمقي اإلدارية كيقيس ست قي ىي: القي االجتماعية كالقي النظرية كالقي االقتصادية كالقي الجمالية كالقي الدينية كالقي السياسية. ب. مقياس القي الفارقة الذم أعده برنس) Prince ( كصنؼ فيو القي إلى: قي تقميدية كقي عصرية ت. مقياس د ارسة االختبا ارت لكدكرؼ) Woodworf ) كيكشؼ ىذا المقياس عف عدد مف القي مثؿ:قي الحياة األسرية كالتديف كالصداقة كالخدمة االجتماعية كالنشاط العقمي. ث. مقياس قي العمؿ لسكبير) Sopare ) كيقيس )15( قيمة يطمب مف الفرد ترتيبيا حسب أىميتيا بالنسبة لو. ج. مقياس مسح القي لرككيش) Rokeach ( كيتضمف ج أزيف: األكؿ لقياس القي الغائية كيتككف مف )18( قيمة كالجزء الثاني لقياس القي الكسيمية كيتككف مف) 18 ( قيمة أيضان كفي الج أزيف لو. يطمب مف الفرد ترتيب القي بشكؿ مستقؿ مف أكثرىا أىمية إلى أقميا أىمية ح. مقياس القي الشخصية الذم عشرة قي ىي: القي الجمالية أعده ىككس) Hox ( كقي ال ارحة كيتككف مف )90( بندان كقي الصداقة كالحياة األسرية خصصت لقياس كالحرية الدينية كالسيطرة كالتقد الشخصي كاالعت ارؼ كااليثار كالتقدير مف قبؿ اآلخريف. خ. مقياس قائمة القي لمؤلفييا ريدف كركؿ Roewll( )W.J. Rddin, Ken كالذم صم لمكشؼ عف منظكمة مف القي لدل العامميف في مجاالت إدارية كاكاديمية فاشتمؿ عمى ست قي ىي: القي النظرية كقي السمطة كقي االنجاز كالقي االنسانية كقي الكد كالمثابرة كالقي المادية. د. مقياس فر انسيس ككدككؾ لمقي التنظيمية ك كالمستخد في ىذه الد ارسة كالذم صم لقياس )12( قيمة ىي: القكة كالصفكة كالكفاءة كالفعالية كالعدؿ كالمكافأة كاالقتصاد كالعمؿ الجماعي كالقانكف كالنظا كالدفاع كالتنافس كاستغبلؿ الفرص)فر انسيس ككدككؾ ك 1995 :ص (. 24

39 المبحث الثاني : الوظيفي مقدمة: يعد مكضكع الكظيفي مف المكضكعات التي اىت بيا الباحثكف في مجاؿ إدارة المكارد البشرية كالسمكؾ التنظيمي اىتمامان مت ازيدان في اآلكنة االخيرة كذلؾ باعتباره إحدل القضايا الرئيسة البلزمة لفي سمكؾ األف ارد داخؿ منظمات األعماؿ باإلضافة إلى تفسير العديد مف المتغي ارت السمككية األخرل مثؿ كاالداء الغياب كالرضا كطبيعة سير العمؿ) يكسؼ 2011 :ص 69 (. مف كىك أكثر العكامؿ تأثي ارن في حياة األف ارد في عالمنا المعاصر خاصةن ك انشطة العمؿ المتنكعة في مختمؼ المنظمات تستيمؾ نسبة كبيرة مف ساعات عمر اإلنساف ىذا باإلضافة إلى شتى االنعكاسات الحيكية كالمتنكعة التي تتركيا األنشطة التنظيمية عمى مختمؼ أبعاد حياة الفرد المينية كالخاصة كمنذ ت بناء األطر العممية االساسية لمختمؼ مكضكع جكا بن الكظيفي مف قبؿ Lodahl &Kejner في منتصؼ الستينات مف ىذا القرف تكجيت مئات الد ارسات كاألبحاث العممية لمتحقؽ مف طبيعة العبلقة بيف الكظيفي كمجمكعات مختمفة مف المتغي ارت الشخصية كالظرفية كالقيمية كاف بركز تفاعؿ الفرد مع بيئة عممو بصكرة عامة كمع الكظيفي مؤخ ارن كأحد أى المتغي ارت المعبرة عف طبيعة كمستكل عمى عدد مف المتغي ارت اليامة األخرل مثؿ معدؿ دكر اف دفع المزيد مف الباحثيف لد ارسة كتحميؿ كافة كظيفتو بصكرة خاصة مف خبلؿ ارتباطو الكاضح كتأثيره العمؿ كمعدؿ الغياب كااللت از أبعاد ىذا المتغير بإعتباره مؤش ارن التنظيمي رئيسيان لمقياس أك لمتعبير عف مستكل كجكدة المخرجات التنظيمية النيائية كقد يعكد سبب االىتما المت ازيد بمكضكع الكظيفي إلى أىمية ذلؾ المتغير لفي السمكؾ التنظيمي لؤلف ارد داخؿ بيئة العمؿ إضافة إلى الكظيفي يعتبر أحد أى متغيريف يعكساف الكاجية الحقيقية التجاىات العمؿ ف كالرضا الكظيفي استقطبا كما ازال يستقطباف الكثير مف اىتما الباحثيف في قضايا السمكؾ التنظيمي كاالتجاىات الكظيفية ( الفضمي 2001 :ص 100 (. ككذلؾ يعتبر الكظيفي مؤش ارن جيدان لبعض سياسات المنظمة مثؿ التكصيؼ الجيد لمكظائؼ كتكافر المناخ التنظيمي المبلئ الذم يشجع عمى االلت از كاإلبداع) قاس 2012 :ص 86 (. 25

40 الوظيفي : مفيوم أوال : يستطيع الباحث المتتبع لمد ارسات المتاحة في مجاؿ مفيك يبلحظ الكظيفي الكظيفي ما ي ازؿ مكضعا لمجدؿ األكاديمي كأنو ما ي ازؿ يفتقر إلى إطار نظرم شامؿ كمتكامؿ يمكف يتخذ كدليؿ كمكجو لمباحثيف في ىذا المجاؿ. فيرل) Leong,2003,p.365 ( أنو حالة مف إد ارؾ الفرد لمدل تكاؤمو النفسي مع عممو طالما لمعمؿ القدرة عمى إشباع الحاجات البارزة كالمتكقعة لمفرد. كيعكس الكظيفي أىمية الكظيفة في حياة الفرد فالفرد المنغمس بدرجة عالية يعطي اىتمامان عظيمان لميماتو الكظيفية في المنظمة كيرل نجاحو في العمؿ كمؤشر مف تقدير الذات كالنجاح في الحياة ككؿ كفي المقابؿ المكظؼ المنغمس بدرجة أقؿ يشعر ب ىناؾ أشياء أخرل في الحياة أى مف الكظيفة) Mittal,2011,p )Elias & ككذلؾ يكصؼ الكظيفي بأنو درجة ارتباط الفرد بكظيفتو كالتي تؤثر عمى أدائو في مختمؼ مجاالت الحياة.)Bhatia,2012,p.1( كأكرد )رشيد 1993 :ص ) مجمكعة مف التعريفات لبلنغماس الكظيفي عمى النحك التالي : انغماس الذات)( involvement :Ego ىك عبارة عف الحالة التي يككف فييا الشخص مدفكعان بدافع البحث عف مكانة كظيفية مرمكقة في عممو أم عندما يككف الشخص منيمكان في استخدا مكاىبو كمستكعبان لكظيفتو كلو عبلقات اجتماعية جيدة مع رئيسو في العمؿ فعندئذ يمكننا كصؼ ىذا الشخص بأنو متقمص لعممو. منغمس األنا( involved :(Ego كفيو يكصؼ المرء بأنو منغمس األنا في عمؿ أك ميمة ما إلى الحد الذم يككف فيو تقديره لذاتو متأث ارن بمقدار ما يدركو مف مستكل أدائو أك بمعنى آخر فإف حالة تحدث حيف يزداد إحساس المرء بتقدير الذات مف خبلؿ األداء الجيد أك ينخفض ذلؾ التقدير مف خبلؿ األداء الردمء. كتكصؼ مركزية القدرة) ability :(Centerallity of بأنيا عبارة عف الدرجة التي يتأثر فييا تقدير االنساف لذاتو فإذا كاف أداءه اف العامؿ يعتقد لعممو شيء مركزم) أك أساسي( بالنسبة لو عندئذ أما" أننا يمكف القكؿ أداء منغمس ذاتيا" كىذا يعني ضمنيان أداء الفرد يؤثر عمى تقديره لذاتو. 26

41 دكر دافع العمؿ( role :(Work motivation كفيو يصؼ الدرجة التي يككف فييا دكر العمؿ في حد ذاتو ميمان كتقكيميا كنجاحيا. لمفرد يضاؼ إلى ذلؾ الدرجة التي يشكؿ فييا العمؿ االساسي لتعريؼ الذات الركح المعنكية( Morale ): كفيو تبحث الركح المعنكية بطريقة متصمة إلى حد كبير ب الكظيفي كأنيا عبارة عف انغماس الذات في العمؿ كبعدىا يعرؼ ىذا الذاتي في العمؿ بأنو اإلطار المرجعي كما يفيمو الشخص كينظر مف خبللو إلى عممو بكصفو شيئان لو كبالنسبة لممنظمة التي يعمؿ فييا كلممجتمع بصكرة عامة. بالنسبة ميمان. أنو الدرجة التي يؤثر فييا األداء في تقدير المرء لذاتو انغماس درجة أنو الشخص في كظيفة معينة كاسيامو فييا بنشاط. أنو الحالة النفسية لتقمص العمؿ بكجو عا مقارنة باألنشطة االخرل) مثؿ األنشطة العائمية كقضاء كقت الف ارغ( أك العمؿ أىمية لمتصكر الكمي لمشخص عف ذاتو. عبارة عف مفيك ذم أبعاد نفسية مركبة تعكس في النياية تصكر نظرة الفرد أك لمجمكعة متداخمة مف النشاطات كتتاثر إلى حد بعيد بمعاني كأىمية تمؾ النشاطات لمفرد. الكظيفي ىك درجة تطابؽ الشخص مع عممو كمشاركتو في ذلؾ العمؿ بنشاط إلى كالنظر ادائو في العمؿ بانو مي لقيمتو الذاتية لذلؾ فيك مفيك معقد مبني عمى اإلد ارؾ كالفعؿ كالشعكر الكظيفي ىك درجة التصاؽ الفرد نفسيان أىمية أك بعممو العمؿ بالنسبة لتصكره الذاتي عف نفسو ككؿ. الكظيفي ىك درجة تاثير أداء الشخص لعممو في تقديره لذاتو. كيمخص)يكسؼ 2011 :ص 70 ( أبعاد أنيا: في الكظيفي تمثؿ العمؿ اليدؼ األساسي في الحياة. المشاركة الفعالة في العمؿ كالقدرة عمى التحك في الظركؼ الشخصية بما يحقؽ أىداؼ العمؿ. تمثؿ األداء األساس لتحقيؽ الذات. األداء المرتبط بمفيك الذاتية كالثقة بالنفس. 27

42 ثانيا : خصائص الوظيفي: كتتمثؿ في مجمكعة مف العكامؿ ( قاس 2012 :ص 97-95( ىي: الخصائص الشخصية ( الدكافع/ : كتتمثؿ في كالقي/ كاالتجاىات/ ك النكع(. الخصائص الوظيفية : كتتمثؿ في )الحافز/ كاستقبللية الكظيفة/ كالتنكع/ كتكصيؼ الميا/ كالمشاركة/ كالتغذية العكسية(. الخصائص االجتماعية : كتتمثؿ في ( العمؿ مع اآلخريف/ كالمشاركة في اتخاذ الق ار ارت/ كمشاعر النجاح(. ك ىذه الخصائص مرتبطة مع بعضيا البعض فالعمؿ مع اآلخريف كالمشاركة الفعمية مثبلن مف الخصائص االجتماعية تتأثر بخصائص الفرد الشخصية كالنكع كالقي كىذه األخيرة تتأثر بدكرىا بالخصائص الكظيفية كالكصؼ التفصيمي كالحكافز. ىناؾ كما مجمكعة مف العكامؿ التي تساعد عمى زيادة مستكل الكظيفي كتتمثؿ فيما يمي: تكافر كؿ مف الرغبة كالقدرة عمى انيماؾ الفرد في كظيفتو. تكفر إطار مف القي التي تحث الفرد عمى في عممو. م ارعاة االختبلفات الشخصية بيف األف ارد مف حيث النكع كمستكل التعمي كمدة الخدمة كقكة الحاجة كالقكة كمستكل السيطرة. إث ارء الكظيفة أثناء التصمي بما يتناسب كقد ارت الفرد. م ارعاة خصائص العمؿ كالتي تتضمف تنكع الميا ككضكحيا كاىميتيا. تشجيع اإلدارة عمى مشاركة األف ارد في تكفير مساحة مف اإلبداع كتطبيؽ األفكار الجديدة في بيئة العمؿ. ثالثا : نظريات الوظيفي: ىناؾ بعض النماذج النظرية المكضكعة لتفسير الكظيفي كمحدداتو كتشمؿ : أ. نظرية التكقع( theory.(expectancy ب. نظرية التكامؿ( theory.(integration ج. المدخؿ التحفيزم( theory.(motivational.(causality theory model) المدخؿ السببي د. ق. النمكذج متعدد االبعاد( model.(multidimensional 28